Zielvereinbarung

Lange Zeit wurde bei der Führung der Mitarbeiter der autoritäre Führungsstil bevorzugt. Den Mitarbeitern wurde dabei von den Führungskräften aufdiktiert, was wo wann und wem zu erledigen war. Die Mitarbeiter erhielten keine Möglichkeit, sich aktiv einzubringen oder Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten. Sie waren aufgrund des angewandten Führungsstils nicht wirklich motiviert.

Ein erster Wandel beim angewandten Führungsstil konnte etwa mit Ende des Zweiten Weltkrieges in Japan und in den USA verzeichnet werden. Führungskräfte erkannten das Potenzial ihrer Mitarbeiter und nutzen es, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Der erste Schritt der Einbindung der Mitarbeiter stellte das betriebliche Vorschlagswesen aber auch der Qualitätszirkel dar. Aus diesen ersten Ansätzen entwickelt sich im Laufe der Zeit der kooperative Führungsstil. Dieser sah im Gegensatz zum autoritären Führungsstil eine aktive Beteiligung der Mitarbeiter vor und gestattet ihnen einen gewissen Spielraum bei der Ausführung ihrer Arbeit.

Der kooperative Führungsstil sieht eine hohe Aufgaben- aber auch Personenorientierung vor. Um eine solche beidseitige Orientierung zu erreichen, werden jedoch verschiedene Methoden der Umsetzung benötigt. Eine der wichtigsten Methoden neben der Teamarbeit ist die Zielvereinbarung. Zielvereinbarungen werden in der Regel im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs getroffen. Im Rahmen des Gesprächs stellen Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsame Ziele auf. Der Vorteil einer gemeinsamen Festlegung der Ziele liegt in der größeren Akzeptanz durch den Mitarbeiter. In diesem Zusammenhang ist jedoch zwingend darauf zu achten, dass die Führungskraft den Mitarbeiter Ziele nicht aufdiktiert. Aus diesem Grund bietet es sich an, dass die Führungskraft beim Mitarbeitergespräch offene Fragen formuliert, Fragen mit Ja- oder Nein-Antworten sind zu vermeiden!

Auf Grundlage der offenen Fragen können anschließend Zielvereinbarungen getroffen werden. Dabei ist zwingend darauf zu achten, dass die Ziele realistisch aber auch überprüfbar sind. Zielvereinbarungen die nicht kontrollierbar beziehungsweise nicht erreichbar können sich demotivierend auf das Verhalten des Mitarbeiters auswirken (SMART-Prinzip). Gleiches gilt, wenn die Erreichung der Ziele nicht im nächsten Mitarbeitergespräch besprochen wird. Um die Motivation des Mitarbeiters zu erhöhen, kann es auch sinnvoll sein, Zielvereinbarungen an ein Belohnungssystem zu knüpfen, dies steigert die Erreichung einer Zielvereinbarung zum Teil erheblich.



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